Як відчуття психологічної безпеки впливає на продуктивність та самопочуття
Настрій – це фонова музика, атмосфера, відчуття, яке ми маємо щодо навколишнього середовища. Чи змушує він нас почуватися продуктивними та енергійними, чи млявими? У будь-якому командному середовищі людина отримує уявлення про те, як поводяться люди, як до них ставляться і яким є стан морального духу. Все це пов’язано з відчуття довіри і настроєм, який є фундаментальним для зростання продуктивності від середньої до відмінної.
Люди часто запитують про найкращі показники командної роботи. Здається, відповідь може дати робота професорки Емі Едмонсон та її моделі психологічної безпеки. Вона ввела поняття психологічної безпеки і визначає його як “спільне переконання, що команда є безпечним місцем для прийняття індивідуальних та міжособистісних ризиків”. Її підхід до побудови психологічної безпеки на робочому місці починається із залучення лідера.
Перший показник – це те, чи говорять члени команди погано про керівників або одні про одних. Надзвичайно дивно те, наскільки поширене це явище.
Також важливо, чи зустрічі відбуваються як заплановано і вчасно. І для здорового командного середовища також важливо чи люди роблять те, що обіцяють зробити, і чи роблять це тоді, коли обіцяють. Дострокове і швидке виконання невеликих обіцянок – дуже ефективний спосіб побудувати психологічно безпечну командну культуру.
У Harvard Review нейробіологію довіри пояснює Пол Зак. Пол Зак – професор Клермонтського університету в Південній Каліфорнії, який вивчає нейронну візуалізацію активного мозку. Його дослідження виявили роль окситоцину в розвитку довіри. Його дослідження в Центрі нейроекономічних досліджень підтверджують те, що окситоцин є основним показником здорової організаційної культури.
Нейрологічні та поведінкові маркери окремих людей у команді можуть бути індикаторами того, що ця команда, ймовірно, досягне високої продуктивності. Ключовою поведінкою є елементарна ввічливість, яка має працювати в обидва боки; якщо відчувається, що лише одна сторона постійно проявляє ввічливість, то команди в істинному сенсі цього слова не існує. І тому довіра має першочергове значення. Команда “формується, штормується і нормується” (form, storm, norm) настільки, наскільки можна заслужити довіру і піти на ризик. Люди потребують відчувати, що ризикувати це нормально, і також нормально мати свою думку, яка відрізняється від думок інших у колективі. Іншим ключовим маркером є емпатія. Якщо люди відчувають, що культури та атмосфери, яка була б по-справжньому турботливою, немає, тоді це призводить до зниження продуктивності.
Четвертий елемент – це енергія. Це істотна складова у будь-якій успішній команді. Якщо енергії мало – це не справжня команда або, принаймні, не та, яка, ймовірно, досягне високої продуктивності.
Нещодавно Google вирушив у подорож до створення “ідеальної команди”. Компанія запустила проєкт «Арістотель», щоб з’ясувати, чи зможе він підвищити продуктивність, і зосередилася на створенні ідеальної команди. Google ретельно вивчив усе! Як часто члени команди обідають разом? Чи створювали продуктивніші команди більші мережі контактів? Якими рисами володіють найкращі командні менеджери? Під час реалізації проєкту було підкреслено, що керівники Google завжди вважали, що кращі команди – це просто група найкращих людей. Але виявилося, що ніхто насправді не досліджував, чи було це насправді так.
У цьому дослідженні Google з’ясував дещо дивне. Незалежно від того, як вони сортували та розглядали дані, було майже неможливо знайти хоч якийсь загальний профіль цього святого граалю продуктивності і цієї “ідеальної команди”. Вони постійно виявляли, що узгоджені “групові норми” мають важливе значення для командної діяльності. Норми – це ритуали або неписані правила, якими керуються команди. Над поведінкою членів команди майже завжди переважають групові норми команди (“Ми працюємо ось так”).
Як пояснив провідний дослідник у Google: “У нас було багато даних, але нічого не свідчило про те, що поєднання певних типів особистості, навичок чи походження мало якесь значення”. “Хто” у цій формулі, здавалося, не мало значення. Найефективніші команди складалися із вихованих ввічливих людей з високим рівнем довіри, щирої емпатії та високим рівнем енергії для співпраці й досягнення результатів. Ці елементи можна виявити за відносно короткий проміжок часу.
Віра в те, що команда не буде соромити, відкидати чи карати когось за висловлювання, є “секретним інгредієнтом”, який відкрив Google. Проєкт “Арістотель” дійшов висновку, що “психологічна безпека, як ніщо інше, має вирішальне значення для роботи команди”. Підсилення групових норм навколо довіри та безпеки є запорукою підвищення ефективності роботи команди. Кілька компаній, таких як Psych-security-UK та NeuroCapability, розробили інструменти опитування щодо психологічної безпеки, які можуть оцінювати психологічну безпеку команди для вимірювання показників результативності команди. Ключовим моментом для керівників є те, що мова впливатиме на динаміку команди. Два слова, які можуть мати непропорційно негативний вплив на моральний дух і результати – це “я” і “вони”. На щастя, ми можемо запобігти цьому, якщо замінимо їх на – “ми”.
Як вам ідея зробити перехід і почати жити у світі, де єдині випадки для використання слів “я” і “вони”, це речення “Я зробив/зробила помилку”, “Вони чудово виконали свою роботу”. В іншому випадку використовуйте “ми”, щоб побудувати згуртованість команди. Спираючись на досвід “ми”-культури, яка будує простір психологічної безпеки, – можемо тільки захоплюватися тим, який позитивний вплив може мати цей тонкий перехід. Сер Джон Вітмор, автор книги “Коучинг для підвищення ефективності”, згадує, як втручання в роботу призводить до зниження довіри та співпраці в командах. Цілісність, дисциплінованість та конгруентність важливі як ніколи. Віртуальне командне середовище дозволяє легко забути норми, необхідні для функціонування команд. Людям потрібні ввічливість, довіра, емпатія та енергія. Люди досягають найкращих результатів, коли переважним настроєм в їхній команді є відчуття психологічної безпеки.
Підтримання відмінних результатів та досконалості в умовах постійних викликів та змін – це справді захоплююче заняття. Це реально, якщо ми зрозуміємо як забезпечити здоровий клімат у наших командах. Більш ніж коли-небудь психологічна безпека перебуває під загрозою при віддаленій роботі. Гормон довіри (окситоцин) в мозку майже випарувався, і люди почуваються ізольованими зараз як ніколи.
Разом у психологічно безпечній команді довіри ми можемо моделювати найкращі командні культури у світі та виявляти майстерність у всьому, що ми робимо разом. Класикою, яку багато команд читають разом у цього “новому нормальному” середовищі ізоляції, є книжка Томаса Мертона. Це книжка “Один в полі не воїн (No Man Is An Island)”. Що допоможе вам відчувати більше зв’язку? Що ви можете зробити для створення психологічної безпеки у своїй команді?
*******************************************************************
Переклад – Софія Салій, редагування – Ольга Мельничук
Оформлення ілюстрацій – Вікторія Ярмолич
